Hay una contratación que casi todos los líderes hemos hecho alguna vez.
El candidato llega con un CV espectacular, conoce la industria, responde perfecto las preguntas y tiene exactamente la experiencia que estabas buscando. Sales de la entrevista pensando: “Este cuate nos va a resolver la vida.”
Tres meses después estás pensando cómo sacarlo sin destruir al equipo. 😂
Porque resultó buenísimo para conseguir resultados, pero también para generar pleitos. No comparte información. Culpa a otros cuando algo sale mal. Necesita protagonismo. Y cada vez que le das retroalimentación tienes que preparar una operación diplomática.
El problema no fue que te mintiera.
El problema fue que entrevistaste su experiencia… pero nunca su forma de trabajar.
La Escuela del Liderazgo Jurásico nos enseñó a contratar así: experiencia, conocimientos, años en el puesto y, si además viene de una empresa reconocida, casi casi que pase directo a firmar contrato.
Pero hay algo que aprendí después de muchos años estando a cargo:
El talento puede ayudarte a ganar resultados. El talento equivocado puede hacerte perder al equipo que los produce.
Por eso, si estás por contratar a alguien, prueba esto.
1. Deja de entrevistar valores. Busca comportamientos.
Preguntar “¿eres una persona colaborativa?” sirve de muy poco.
¿Quién te va a contestar que no?
La palabra “colaboración” suena preciosa en una pared. Lo que necesitas saber es cómo se comporta esa persona cuando colaborar le cuesta algo.
Cambia:
“¿Te consideras una persona colaborativa?”
por:
“Cuéntame de una ocasión en la que ayudaste a otro equipo aun cuando hacerlo complicaba tus propios objetivos.”
Ya no estás pidiendo una opinión sobre sí mismo. Estás buscando evidencia.
2. Haz la prueba del mejor y el peor colaborador
Este ejercicio puedes hacerlo hoy mismo.
Piensa en una de las mejores personas que hayas tenido en tu equipo. No necesariamente la de mejores números, sino esa que volverías a contratar mañana.
¿Qué hacía cuando había un problema? ¿Cómo reaccionaba cuando se equivocaba? ¿Cómo trataba a los demás cuando estaba bajo presión?
Ahora piensa en alguien que jamás volverías a contratar.
Hazte exactamente las mismas preguntas.
Probablemente descubrirás algo interesante: lo que separaba a ambos no era solamente su capacidad técnica. Eran ciertos comportamientos que uno repetía y el otro destruía.
De ahí deberían salir tres comportamientos no negociables para tu equipo.
Por ejemplo:
Se hace responsable sin buscar culpables. Colabora aunque no se lleve el crédito. Actúa sin necesitar que lo persigan.
Eso es mucho más útil que escribir “integridad, excelencia y trabajo en equipo” en una presentación que nadie vuelve a abrir.
3. Haz preguntas que incomoden un poquito
Las entrevistas tradicionales tienen un defecto: llevamos años enseñándole a la gente cómo contestarlas.
“¿Cuál es tu mayor debilidad?”
Soy demasiado perfeccionista.
Gracias. Siguiente. 😂
Si quieres conocer criterio, necesitas preguntas donde la respuesta no sea tan evidente.
Prueba alguna de estas:
“Cuéntame una decisión que tomaste y que incomodó a tu jefe porque creías que era lo correcto.”
“Háblame de una ocasión en la que hiciste algo sin que te lo pidieran y salió mal. ¿Qué hiciste después?”
“¿Con qué tipo de jefe no volverías a trabajar y por qué?”
No busques que coincida contigo.
Escucha cómo piensa.
¿Asume responsabilidad o todos sus antiguos jefes eran idiotas? ¿Habla de sus logros únicamente en primera persona? ¿Puede reconocer un error sin fabricar una explicación de quince minutos?
Ahí aparece mucha más información que en el CV.
La prueba incómoda para tu próxima contratación
Antes de tu siguiente entrevista, escribe en una hoja:
Los 3 comportamientos que quiero dentro de mi equipo.
Después prepara una pregunta que obligue al candidato a darte una experiencia real para cada uno.
No preguntes si tiene el valor.
Busca cuándo tuvo que demostrarlo.
Porque contratar solamente por experiencia puede darte al candidato más brillante de la sala…
y seis meses después hacer que tus mejores personas quieran salir de ella.
Si esto te sirvió, haz algo conmigo.
No lo guardes en una carpeta que nunca volverás a abrir.
Mándaselo a ese líder que está por contratar a alguien o a ese amigo que alguna vez te ha dicho: “Era buenísimo técnicamente, pero nos destrozó el equipo.”
Cada martes escribo Liderazgo Incómodo para personas que ya entendieron que estar a cargo no significa tener todas las respuestas, sino aprender a hacer mejores preguntas.
Después de más de 25 años liderando equipos y negocios en Latinoamérica, muchas de estas ideas no las aprendí en un salón. Las aprendí equivocándome cuando había personas, resultados y negocio de por medio.
Aquí comparto una parte.
Los Impactantes que deciden ir más profundo tienen acceso a las guías, playbooks y herramientas que convierten estas ideas en sistemas para llevarlas al equipo.
Porque leer una buena idea ayuda.
Saber cómo ejecutarla cuando el problema te explota el lunes a las 9:00 de la mañana ayuda bastante más.
Nos vemos el próximo miércoles
Mario